Mình đọc hết bài và chợt nghĩ, kể ra Táo Quân nếu bỏ chút thời giờ vàng ngọc bận rộn cuối năm mà đọc cho kỹ được thì biết đâu có thể trích lược ra một số ý tứ, một số chi tiết trong nội dung của bài để bổ sung và làm phong phú cho bài Sớ tâu trình lên Thiên đình đúng vào thời điểm chia tay năm cũ Bính Thân của con Khỉ, và đón năm mới Đinh Dậu của con Gà. Trên Thiên đinh với đầu não tối cao sẽ lọc lựa những điều tốt điều hay để "chỉ đạo" dưới trần thế, biến năm con Kế (vàng) đạt thành tựu cao hơn nữa về mọi mặt.
Bài viết của Nguyễn Quang Dy đã xuất hiện ở một số trang Blog mấy hôm vừa qua thu hút nhiều người vào đọc. Hôm nay tác giả có xem lại và thấy cần sửa chữa ít đoạn. Làm vậy cũng là để "vừa ý" về nội dung cho một tờ báo ở trong Tp HCM có thể đăng tải rộng rãi được. và tác giả đã gửi bài sửa chữa này cho trang blog của tôi.
Xin cám ơn tác giả Nguyễn Quang Dy và giới thiệu bài viết này đến với bà con làng blog và bạn bè cùng đọc như thể lời tiễn biệt Đông tàn, đón Xuân Mới đã bước gần tới ngưỡng cửa mọi nhà...
Vệ Nhi
-----
Đổi mới thể chế và trọng dụng nhân tài
Tác giả Nguyễn Quang Dy
“Các
đế chế trong tương lai là các đế chế của trí tuệ…Cuộc chiến trong tương lai là
cuộc chiến vì nhân tài” (Winston Churchill, 1943).
Mỗi lần Tết đến, người Việt theo truyền thống thường tự vấn lương
tâm, xem lại bản thân mình và hiện trạng đất nước, để đổi mới. Thật là vô lý
khi năng suất lao động của Viêt Nam lại thua Singapore tới 23 lần. Nên nhớ,
trong thập niên 1960 Singapore chỉ mong ước được như Sài Gòn. Nhưng nay Việt
Nam ngày càng tụt hậu, phải sang Thái Lan và Căm Pu Chia học cách trồng lúa.
Nếu không đổi mới, Việt Nam sẽ thua các nước “KLM”. Muốn đuổi kịp thiên hạ,
phải đổi mới thể chế và cách quản trị, để trọng dụng nhân tài.
Đổi mới tư duy quản lý nhân sự (hành chính sự vụ) thành tư
duy quản trị nhân lực (coi trọng con người) là quá trình thay đổi nhận thức,
đòi hỏi phải hiểu biết thực sự về con người. Từ phủ nhận (và coi rẻ) trí thức
đến thừa nhận (và coi trọng) trí thức là chặng đường dài, đòi hỏi phải từ bỏ ý
thức hệ đã lỗi thời. Từ quản trị nhân lực đến quản trị nhân tài (trọng dụng tài
năng) là quá trình đổi mới tư duy quản trị cao hơn, đòi hỏi phải biết: (a) nhận
dạng đúng tài năng, (b) thu hút và giữ được tài năng, (c) quản trị và phát
triển được tài năng.
Đổi mới tư duy
Người xưa đã nói “nhân tài là nguyên khí quốc gia, nguyên
khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà
thấp hèn” (Thân Nhân Trung, đời Lê). Nhưng trong một thời gian dài, xã hội Việt
Nam đã bị ảnh hưởng nặng nề bởi chủ nghĩa Mao. Thời Cách mạng Văn hóa, Mao đã
từng nói huỵch toẹt “trí thức không bằng cục phân”. Người ta đã phủ nhận vai
trò trí thức và nhân tài, đánh đồng trí thức với kẻ thù cách mạng, phải “đào
tận gốc, trốc tận rễ”. Hai thế hệ người Việt đã bị “tẩy não” đi theo mê lộ
Maoism (nên dẫn đến Thành Đô). Nay muốn phản tỉnh để “thoát trung” thì e quá
muộn.
Khi chủ trương “vừa hồng vừa chuyên”, người ta muốn “trí
thức” có vai trò trong xã hội, nhưng vẫn đặt “chuyên” dưới “hồng”, do “hồng”
chỉ đạo, phải phục tùng “hồng” như là công cụ để trang trí. Nếu “ngoan” thì
được chấp nhận cho tồn tại, nếu không sẽ bị ngược đãi và vô hiệu hóa. Về cơ
bản, đó vẫn là hệ tư tưởng chính thống xuyên suốt, dần dần đi vào tiềm thức, và
được “nội địa hóa” một cách “sáng tạo”. Điều đáng nói là khi người Trung Quốc
thấy sai phải sửa, thì người Việt vẫn tiếp tục đi theo mê lộ cũ (như mộng
du).
Theo quy luật thông thường, muốn thay đổi một thực trạng xã
hội, phải bắt đầu bằng đổi mới tư duy của mọi người trong cộng đồng, để biến tư
duy thành hành động. Nhưng rất khó thay đổi nếu tư duy và tư tưởng đã đi sâu
vào tiềm thức. Muốn thay đổi tiềm thức, trước hết phải phản tỉnh để giác ngộ.
Gần đây, khi trao đổi với một nhà khoa học (prof Paul Brown) về tư duy, ông ấy
khẳng định “tư tưởng có thể di truyền”. Thật đáng sợ!
Vì vậy, lâu nay chúng ta không trọng dụng nhân tài, mà chỉ
quan tâm đến “chân dài” và các đại gia, dù họ sẵn sàng hy sinh lợi ích chung (như môi trường) vì lợi ích riêng (vì “ngu
gì mà không làm thép”); Hoặc các quan chức và học giả ngọng (nhưng sẵn bằng cấp
giả), và các quan tham cho đến khi bị truy cứu trách nhiệm thì nhanh chân chạy
ra nước ngoài “chữa bệnh”; Hay các quan chức báo chí hồn nhiên tự ví mình “như
con chó”, và một số báo “lề phải” đã bán rẻ tư cách và đạo đức nghề nghiệp trong
“cuộc chiến nước mắm”.
Đổi mới quản trị
Những năm qua, hàng trăm ngàn doanh nghiệp phá sản, không
phải chỉ vì tác động của suy thoái toàn cầu, mà còn vì nguyên nhân nội tại. Trong
bối cảnh bất ổn vĩ mô và khủng hoảng thể chế, các doanh nghiệp lãnh đủ hệ lụy
của hệ thống giáo dục đào tạo lạc hậu, với tư duy trì trệ đã làm thui chột hai
thế hệ. Muốn đổi mới để phát triển, các doanh nghiệp phải tự mình xoay sở, không
ngồi chờ “trời cứu”. Phải tái đào tạo nhân lực và đổi mới quản trị, để trọng
dụng nhân tài. Muốn tránh tụt hậu và bẫy thu nhập trung bình, phải đổi mới tư
duy “truyền thống”, vốn hay chấp vào “quy trình” và hình thức (như “cờ đèn kèn
trống”).
Quốc gia nào đổi mới triệt để thì phát triển nhanh và giàu
mạnh. Quốc gia nào không nghiêm túc đổi mới thì tụt hậu trở thành “trâu chậm
uống nước đục”, dẫn đến khủng hoảng. Doanh nghiệp cũng tương tự như quốc gia,
chỉ khác nhau là vi mô hay vĩ mô mà thôi. Câu chuyện hưng thịnh hay suy vong
của một quốc gia hay doanh nghiệp không phải mới, nhưng cần tìm lời giải mới,
khi thế giới biến động chuyển sang giai đoạn mới.
Để phân tích và tìm lời giải, hãy liên hệ mấy ví dụ điển
hình để so sánh: (1) Israel và các nước láng giềng Arab; (2) Nước Đức và các
nước láng giềng Đông Âu; (3) Singapore và các nước láng giềng “KLMV”. Nước Mỹ
hiện nay là một hiện tượng mới đáng suy nghĩ, với những biến cố khôn lường, dẫn
đến những hệ quả bất định. Đối với các nước đang chuyển đổi, thì quản trị nhân
lực và trọng dụng nhân tài càng quan trọng.
Thay đổi thể chế
Muốn phát triển phải thay đổi. Đó là quy luật tự nhiên (như
“Sinh-Lão-Bệnh-Tử). Nhưng thay đổi (một thực trạng xã hội) nhanh hay chậm,
triệt để hay nửa vời, phụ thuộc nhiều vào thay đổi thể chế. Một rào cản lớn gây
ách tắc là chậm thay đổi thể chế toàn diện, bao gồm cả thể chế kinh tế và chính
trị. Nếu chỉ đổi mới về thể chế kinh tế, nhưng không đổi mới về thể chế chính
trị
(như Trung Quốc và Việt Nam), thì mới chỉ giải được một nửa
bài toán phát triển, vẫn tiềm ẩn nhiều rủi ro nguy hiểm như một quả bom nổ
chậm.
Trung Quốc đã cất cánh về kinh tế, vì đã cải cách một cách
thực dụng (“mèo trắng mèo đen miễn là bắt được chuột”). Còn Việt Nam vẫn chưa
cất cánh về kinh tế, vì chưa thực sự đổi mới kinh tế thị trường, còn duy trì
“định hướng XHCN”, vẫn bảo hộ các doanh nghiệp nhà nước thua lỗ và phá sản (như
Vinashin, Vinalines). Mặt khác, trong khi Trung Quốc vơ vét nguyên liệu thô để
sản xuất hàng tiêu dùng bán ra khắp thế giới để tích tụ tư bản, thì Việt Nam
bán hết nguyên liệu thô lấy tiền nhập hàng tiêu dùng, dẫn đến nhập siêu. Đó là
“vấn nạn kép” của nền kinh tế Việt Nam như là một mô hình “không chịu phát
triển”.
Trong bối cảnh bất ổn vĩ mô, các nhóm lợi ích thân hữu thao
túng, làm tham nhũng tràn lan, môi trường ô nhiễm nặng nề, các doanh nghiệp cần
đổi mới tư duy quản trị, để tránh những hệ lụy của một thể chế lỗi thời, làm thui
chột nhân tài. Nếu không muốn tụt hậu và mắc kẹt trong bẫy thu nhập trung bình,
Việt Nam phải đổi mới thể chế như Bộ trưởng Bùi Quang Vinh đã phát biểu tại Đại
Hội Đảng 12, theo tinh thần “Vietnam Report 2035” (do Bộ KH-ĐT và World Bank
chủ trì). Nói cách khác, muốn tháo gỡ ách tắc, “Người ta không thể giải quyết
vấn đề bằng chính tư duy đã tạo ra nó” (Albert Einstein, 1879-1955).
Tôn trọng con người
Ngày nay, ai cũng biết con người là tài nguyên quan trọng
nhất và bền vững nhất. Nhưng không được bóc lột và coi con người như công cụ
lao động. Mô hình khai thác nguồn nhân lực bằng bóc lột và coi thường nhân phẩm
đã lỗi thời và bị lên án, nhưng vẫn còn tồn tại ở các nước lạc hậu và độc tài.
Đó là nguyên nhân gây bất ổn và xung đột. Những biến động tại các nước Arab Bắc
Phi là một minh chứng. Gần đây, hiện tượng Brexitism và Trumpism là một dấu
hiệu mới về khủng hoảng thể chế toàn cầu. Đó cũng là lời cảnh báo về rủi ro
tiềm ẩn, đối với những nước nào còn duy trì những thể chế lỗi thời đầy bất
công.
Trong xã hội văn minh có nền kinh tế tri thức, muốn khai
thác tài nguyên con người (mỏ người), nhất là nhân tài (như mỏ vàng) thì phải
thực sự tôn trọng con người, tôn trọng nhân quyền, xây dựng một xã hội dân sự.
Đó chính là “hạ tầng mềm” cần thiết để khai thác tài nguyên con người, nhằm
phát triển bền vững. Đó là sự khác biệt cơ bản của các quốc gia khởi nghiệp
(như Israel), hay các quốc gia tái tạo (như nước Đức thống nhất).
Đối với các doanh nghiệp cũng tương tự như vậy. Doanh nghiệp
nào thực sự tôn trọng con người, khai phóng được tiềm năng con người, sẽ phát
triển nhanh và bền vững. Năng lực sáng tạo và năng lượng tích cực của con người
là tài sản quý nhất, tạo ra của cải. Những người làm công tác nhân sự phải có
hiểu biết sâu sắc về con người, chứ không phải chỉ thạo về “quy chế” nhân sự,
vì tư duy hành chính sự vụ là một rào cản.
Bài học Trung Quốc
Theo “Lý thuyết Rào cản” (Theory of Constraints), thì phải
phát hiện chính xác “nút thắt” (bottleneck) để tháo gỡ từng điểm một. Muốn tháo
gỡ ách tắc, phải áp dụng “Quy tắc 20/80” (Pareto Principle) có trọng tâm trọng
điểm, tập trung vào “những việc cốt yếu” (vital few), chứ không sa vào “những
việc vặt” (trivial many).
Năm 1999, để đối phó với khủng hoảng giáo dục và tháo gỡ ách
tắc về nguồn nhân lực, phục vụ cho chiến lược “4 hiện đại hóa”, lãnh đạo Trung
Quốc đã thông qua “Luật Giáo dục Đại học”, với các đề án trọng điểm như “211 và
985”, nhằm mục tiêu đưa các trường Đại học hàng đầu Trung Quốc lên ngang tầm
thế giới (vào đầu thế kỷ tới). Theo “Đề án 985” Trung Quốc đã đầu tư 217 triệu
USD cho 2 trường ĐH đứng đầu là Bắc Kinh và Thanh Hoa. Sau đó đầu tư tiếp hơn
500 triệu USD cho 7 trường ĐH hàng đầu khác.
Tuy chưa cải cách thể chế toàn diện, nhưng Trung Quốc đầu tư
có trọng điểm (Pareto). Chỉ sau dăm năm, trường ĐH Thanh Hoa và Bắc Kinh đã bắt
đầu khởi sắc như “world class”. Trong khi “China Program” tại Harvard hợp tác
với ĐH Thanh Hoa, mỗi năm đào tạo 60 cán bộ cao cấp (theo đơn đặt hàng của Bắc
Kinh), thì “Vietnam Program” tại Harvard không làm được điều đó, vì Việt Nam sợ
Mỹ “diễn biến hòa bình” (thật là nghịch lý).
Nhờ đầu tư có trọng điểm nên chỉ trong vòng một thập kỷ, Trung
Quốc đã có một số trường ĐH đạt tầm “world class”. Cuối
2009, có 9 trường ĐH hàng đầu tuyên bố thành lập “Liên minh C9”, được gọi là
“Ivy League” Trung Quốc. Cũng trong những năm đó, số lượng sinh viên ĐH
đã tăng gấp đôi. Tính tới năm 2010, Trung Quốc đã có 40 triệu sinh viên. Số
lượng các trường ĐH tăng từ 1.022 trường (1998) lên 2.358 trường (2010).
Bài học Viêt Nam
Năm 2003-2004, Việt Nam cũng bắt chước làm “Dự án Phát triển Nhân tài”, do một ủy viên Bộ Chính trị (ông Trần Đình Hoan)
chủ trì, giao cho Đại học Quốc gia Hà Nội triển khai. Dự án tầm quốc gia
này, cũng như nhiều đề án hoành tráng khác nhằm cải cách giáo dục, đều lần lượt
phá sản, lãng phí bao công sức và nguồn lực. Tại sao? Đơn giản
vì: (1) Vẫn trọng hình thức, thay cho thực chất, (2) Vẫn đầu tư dàn
chải, không có trọng tâm trọng điểm, (3) Vẫn làm theo quy trình với “đặc thù
Việt Nam” (exceptionalism).
Kết cục là, trong khi Trung Quốc đột phá, tháo gỡ được nút
thắt về nguồn nhân lực, giúp nền kinh tế cất cánh, thì Việt Nam tiếp tục ách
tắc và tụt hậu (sau Singapore gần 200 năm, và sau Thailand hơn 50 năm). Trong
khi đó, người Việt vẫn lẩn quẩn tranh luận về “định nghĩa trí thức” (như còn mê
ngủ). Có nhiều dự án “nâng cao năng lực” tiêu tốn nhiều nguồn lực quốc gia và
quốc tế, nhưng kết quả vẫn “bình mới rượu cũ”. Vì vậy, một chính phủ “kiến tạo” phải dám đổi
mới thể chế, biết thu hút và trọng dụng nhân tài để xây dựng một nền kinh tế
tri thức. Trọng dụng nhân tài không có nghĩa là “dân vận” bằng mị dân và nghị
quyết, làm Việt Nam ngày càng tụt hậu và thua trong cuộc chiến thu hút nhân
tài.
Đến nay, 12/13 quán quân chương trình “Đường lên đỉnh
Olympia” ở lại nước ngoài. Nguyên nhân chính làm tài năng trẻ bỏ đất nước ra đi
là do không biết trọng dụng nhân tài, chỉ quan tâm đến bằng cấp, môi trường làm
việc lạc hậu, chế độ đãi ngộ thấp kém. Việt Nam có 412 trường đại học, với 2,2
triệu sinh viên, nhưng tính đến năm 2016, có 225.000 cử nhân và thạc sĩ thất
nghiệp, vì nền giáo dục thiếu khai phóng nên chất lượng tụt hậu. Giới trẻ không
nên “tự sướng” vì thành tích xếp hạng PISA, và đừng chạy theo phong trào “khởi
nghiệp” thiếu thực chất, vì giấc mộng làm giàu dễ như gameshow “Ai là Triệu
phú”. Đó là những trò dễ gây ngộ nhận (một căn bệnh kinh niên khó chữa của
người Việt).
Thay lời kết
Cơn sốt săn lùng nhân tài (“The War for Talent”, Steven Hankin, McKinsey, 1997) là cuộc chiến khốc liệt trong
thời đại công nghệ cao, không chỉ giữa các công ty mà còn giữa các quốc gia, để
“cân bằng nhân tài” (như “cân bằng quyền lực”). Hiện nay, Mỹ, Canada, Anh, Úc
là 4 đế chế trí tuệ hàng đầu (“empires of the mind”) thu hút nhân tài toàn cầu,
chiếm 75% nhân lực tay nghề cao của các nước OECD (riêng Mỹ chiếm 40%). Tại
Silicon valley (một vườn ươm tài năng công nghệ cao) gần 70% kỹ sư đến từ ngước
ngoài.
Chỉ số Phát triển (Development Indicators) của một quốc gia
(như tốc độ tăng trưởng GDP, bình quân đầu người, và năng suất lao động…)
thường tỷ lệ thuận và tương ứng với Chỉ số Tài năng (Talent Indicators) của
quốc gia đó (thu hút, trọng dụng nhân tài và “giai cấp sáng tạo”). Nhân tài là
yếu tố đầu tiên để phát triển, nên quốc gia nào càng thu hút được nhiều nhân
tài, thì càng phát triển bền vững. Hơn 3/4 các nhà quản trị nguồn nhân lực trên
toàn cầu (được khảo sát) cho biết việc thu hút và giữ chân nhân tài là ưu tiên
số một.
Muốn tháo gỡ các nút thắt quản trị, để tái cấu trúc nguồn
nhân lực, phải đổi mới thể chế nhằm: (1) Tạo ra sân chơi mới, để phát triển xã
hội dân sự; (2) Thay đổi luật chơi, để giải phóng năng lượng sáng tạo; (3) Tạo
ra mũi nhọn, để đột phá tháo gỡ các nút thắt. Thông điệp đổi mới “vòng hai” là
đổi mới thể chế và quản trị để biến tư duy đột phá thành hành động quyết liệt,
taọ ra sự khác biệt để “biến điều không thể thành có thể”. Khẩu hiệu đổi mới là
“đổi mới hay là chết” và “hãy tự cứu mình trước khi trời cứu” (Nguyễn Văn
Linh).
NQD. 20/1/2017 (tức
23/12 âm lịch)
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét